Het motivatie-dilemma voor managers

Motivatie van werknemers

Een van de meest besproken onderwerpen bij management lijkt wel het motiveren en blijvend motiveren van werknemers. Als je meerdere leidinggevenden hebt meegemaakt in de carrière en vervolgens zelf aan het roer staat, besef je pas waarom dit zo belangrijk is. Waar de ene manager met ijzeren hand regeert en steevast beweert dat daarmee de resultaten het hoogst zijn, stelt de andere manager dat investeren in de mens als medewerker tot de hoogst haalde doelen leid. 

Daarbij toevoegend de vele literatuur met evenveel meningen/werkwijzen als sterren aan de hemel , doemt dan voor jezelf als kersverse manager het dilemma op. Hoe ga ik dat aanpakken? Hoe houd ik mijn werknemers gemotiveerd of maak ik ze gemotiveerd?

Wat is motivatie?

De Dikke van Dale geeft de volgende definitie:  

mo·ti·va·tie de; v -s beweegreden, drijfveer.

Dit lijkt in eerste opzicht niet erg de lading te dekken. Maar ik vind dat we wel erg dichtbij komen. Toen ik eens een ervaren manager vroeg wat hij onder motivatie verstond, kwam het antwoord dat motivatie een middel is om de geplande resultaten te behalen, liefst nog hoger uiteraard. Dat zette me wel even aan het denken want dat totaal niet wat ikzelf voor idee had bij motivatie. Later bleek dat meer mensen die managen zelfs motiveren pas belangrijk vinden als het niet goed gaat, lees: de verwachte doelen niet behaald worden. Zo bezien zou motivatie dus een lapmiddel zijn om te pleisteren als het even mis gaat. Ik bedacht ineens dat ik dus ook pas aan motiveren van werknemers moet gaan denken als het dus mis gaat. 

Gelukkig ben ik daarin niet meegegaan. Hoe het ook wordt aangepakt vanuit leidinggevende optiek, motivatie is niet enkel en alleen maar de griepprik voor het zieke werkproces...

Terugkomende op de definitie van motivatie, blijkt toch dat daar veel mensen anders over denken wat op zich natuurlijk niet altijd verkeerd hoeft te zijn. Maar toch vind ik de Dikke van Dale helemaal niet slecht. Immers motivatie is niet alleen wat bij een sollicitatie van belang is of wanneer het niet goed gaat. Daar zit de beweegreden van de definitie. Waarom wil je zo graag hier werken? Maar ook: waarom werk je hier zo graag? Waarom zou je hier willen blijven werken? En bij minder gemotiveerden: waarom werk je hier niet graag? Wat is jouw drijfveer om hier elke dag te komen werken? Wat is jouw drijfveer om bij dit bedrijf te werken?

En inderdaad de laatste vragen zijn het bekendst. Wanneer het met of het werkproces niet lekker loopt of met de werknemer dan komen deze vragen op en wordt er gekeken als een thermometer hoe het met de "zieke" werknemer of het "zieke" werkproces gaat. In dat geval zou je kunnen zeggen, dat pas wanneer de auto stilvalt en ineens het lichtje van de motorolie blijkt te branden, je eens de motorolie gaat peilen...

En wat dus motivatie is zie ik meer als een continu extra werkproces in management. Een onderwerp wat continu de aandacht verdient. Het is een rode draad door het hele bedrijf. Een extra competentie waar veel aandacht aan besteed dient te worden. Want die competentie is er vaak wel maar wat vaak niet of minimaal getoetst bij het functioneren van managers.

Motivatie hoe pak je dat aan?

Simpel. Je begint met 1 dan doe je 2 en denk even hieraan en bij 3 klaar! Was het maar waar! We zijn dol op checklists en misschien ligt daar gelijk het probleem. Daar gooi ik gelijk iets schokkends tegenaan. De reden daarvoor is dat je werknemers mensen zijn! Sorry maar het is echt zo. In plaats van omzet-genererende machines die jou op Management Team vergaderingen doen glunderen als jouw perfecte resultaten besproken worden. Natuurlijk is dat fijn, maar wordt dan ook even het ziekteverzuim of vertrekcijfer even meegenomen? Of iets als medewerkerstevredenheid? Of vind u dat ook minder belangrijk als alles goed gaat?

En natuurlijk "we moeten al zoveel doen" als managers, maar denk aan de auto met de motorolie, een auto die zonder motorolie komt te staan, draait de motor stuk. Dus dan zit je pas echt met een probleem. Je zou kunnen zeggen regelmatig peilen, en verzorgen van de motor, voorkomt dat motor stuk gaat wat als gevolg kan hebben dat je hele auto weg kan...

Het lijkt een inkopper maar bij sommige vraagstukken en zeker als deze, lijkt deze gedachte wel eens ver te zijn. Gedreven door het behalen van de aandelerswaarde, omzet en dichter bij huis de resultaten van de vestiging waar jij over gaat, dreigt motivatie/motiveren nogal eens een ondergeschoven kindje te worden/zijn. Ergens is dat ook niet zo gek want vaak kennen wij als managers dat probleem niet. Wij zijn gedreven altijd gemotiveerd... Toch?

Motivatie in bedrijven hoeft niet altijd een probleem te zijn. Zo moet het ook niet gezien worden. Motiveren van mensen lijkt wel eens een straf voor een manager. Zeker als het niet direct lukt. Maar juist motiveren van mensen, maakt jou werk nog mooier als manager, en zeker ook voor het bedrijf!

Motivatie en medewerkerstevredenheid

Als er problemen zijn met een afdeling of een individuele werknemer is er vrijwel altijd wel een link naar motivatie te maken. Ontevreden medewerkers raken of kunnen ongemotiveerd raken.

Ik zie motiveren als de motor voor medewerkerstevredenheid. Zijn medewerkers ontevreden dien je gaan oplossen, onderhandelen en te motiveren. Als op een afdeling medewerkers elkaar versterken in het ontevreden zijn en dus ongemotiveerd zijn of gaan raken, moet dat echt als eerste aangepakt worden. De manager die dictatoriaal dit wil aanpakken kan succesvol zijn in resultaten maar tegen welke prijs? De positieve (omzet-)resultaten kunnen nog wel eens op de langere termijn ondergesneeuwd raken door een hoog ziekteverzuim of vertrekcijfer. Dat is meetbaar maar wat te denken van imago-schade? Een ontevreden medewerker zal zijn ontevredenheid altijd op feestjes, aan vrienden, kennissen, familie, buren spuien. En natuurlijk is er geen weerwoord van het bedrijf dus al die mensen vinden dat de ontevreden medewerker onrecht wordt aangedaan. En wat imago-schade met het bedrijf doet behoeft verder hier geen uitleg. En hij/zij is niet gemotiveerd...

Motiveren hoe doe je dat dan?

Motivatie en medewerkerstevredenheid gaan hand in hand vaak. Is een medewerker tevreden dan kun je optimaal motiveren. Motiveren kan dan een stapje verder gaan. Niet altijd door materiele beloningen, maar zeker ook door aandacht, veel aandacht te geven en te luisteren naar hun zienswijze. gevoelens, en ideeën.  Natuurlijk nu denkt u moet ik de hele dag aandacht gaan zitten geven maar daar heb ik geen zin noch de tijd voor. Dat klopt daarom is motiveren ook een continu proces. Wat altijd in het achterhoofd moet spelen bij elk probleem wat opdoemt. Tevreden werknemers is het uitgangspunt. Toen ik op een zwaar gedemotiveerde afdeling ging trachten de afdeling weer op de rails te krijgen, bleek al snel dat ik door alleen te luisteren, aandacht te geven, al snel resultaten boekte, zonder dat ik de bedrijfsprocessen al goed in mijn hoofd had zitten! Eenmaal op deze manier ook vertrouwen gewekt, heb ik gewerkt aan een aantal meest gehoorde klachten die dan wel dan niet opgelost konden worden. Oplossen dus. Daarna onderhandelen. Ja u leest het goed. Al eeuwenoud is de ruilhandel. Ik onderhandelde ook met de mensen van de afdeling. Ik wil dit wel regelen maar dan wil ik wel dat... Met een goede uitleg en doen wat je zegt was binnen 2 maanden de afdeling up en running. Met succes. Er ontstonden tevreden medewerkers. Ook dat is motiveren werken aan de drijfveren. Vergeet daar een van de belangrijkste drijfveren niet: waardering. Dat bedoel ik met bonussen red je het niet alleen, mensen willen waardering voor hun werk. 

Vallen de drijfveren van iemand weg is er absoluut geen motivatie om te werken en dus geen tevredenheid wat mensen die aanspoort tot goed werk leveren. Of door motiveren tot extra werk te komen! Tot ideeën te komen die zij als experts in hun eigen werk als niemand anders kunnen weten (ook de beleidsmedewerker niet!). Betrekken in besluitvormingen wil niet niet zeggen dat zij besluiten, dat doe jij als manager, maar er niks verkeerds mee dat medewerkers van de werkvloer bij een MT vergadering aansluiten om uitleg te geven over een probleem en/of een mogelijke oplossing ervan. Ik heb medewerkers zien glinsteren en glunderen op vergaderingen en met uitstekende (soms echt veel besparende, efficiëntere) ideeën op de proppen kwamen.

Dit is dus hoe ik het heb gedaan en behoeft geen blauwdruk te zijn voor hoe u uw ongemotiveerde afdelingen en/of werknemers aanpakt. Die is er volgens mij ook niet. Elke situatie is in elk bedrijf anders en alleen gedegen analyse voorkomt veel miskleunen, wat is er precies aan de hand?

Motivatie-dilemma?

wat is dan het motivatie-dilemma dan precies? Het dilemma is denk ik heel herkenbaar voor leidinggevenden. het doorgewinterde gratificatie-systeem, vooral bekend bij de overheid, lijkt meer kwaad dan goed te doen. het jaarlijks terugkerende item bij de Kerstborrel leek elk jaar meer en meer op een gevreesd moment van de warheid te lijken. En in plaats dat de medewerkers nog gemotiveerder raakten, was er afgunst en jaloezie zichtbaar, en werd er nog tijden lang "nagesproken"over die medewerker die de gratificatie had ontvangen. het werd mij helemaal duidelijk toen ik een medewerker een gratificatie had toebedeeld omdat het in het MT werd "verwacht" maar ik uiteraard wel achter deze beslissing stond, maar deze medewerker mij na een week wemoedig vertelde dat hij vereerd was maar door alle heisa eromheen deze liever niet had ontvangen...
Motiveren van medewerkers. En gemotiveerd houden, doe je dat dan door materiele beloningen, of immateriele beloningen. Doe je dat door een straf - beloning systeem? Of zit hem erin dat je juist niet individueel moet belonen maar bijvoorbeeld de hele afdeling? Of alleen degene met het idee wat het duurzaamst is, of het meeste heeft bezuinigd of het idee wat het meest heeft opgeleverd of het creatiefst is geweest? Zie hier het dilemma waar m.i. ook geen kant-en-klaar antwoord op is. Het hangt af van de bedrijfscultuur, de afdeling, de mensen, de externe omgeving. Zie hier het dilemma.

Slot

En dus besluit ik graag met motiveren van mensen is mensenwerk. Geen checklist voorhanden. Ook management is gevoelswerk, dus niet alleen aan gevoelens van mensen denken maar ook wel op gevoel werken. Kun je de mensen wel meer vrijheid geven, of meer deel laten nemen aan besluitvormingen. Ben je wel een people-manager of meer autoritair dan is het natuurlijk niet onmogelijk maar dan moet er wel iets veranderen...

En omdat het mensenwerk is en blijft, motiveren van mensen is geen blok aan je been, maar is een voorrecht om te mogen en kunnen doen en het resultaat (of meervoud!) is er zeker naar! 

Typhon coaching en interim-management